2012年在華夏相繼掀起高管層和投研核心力量的離職潮后，滕天鳴算是臨危受命，接替范勇宏出任總經(jīng)理一職。過去的兩年多里，雖然華夏基金被“一戰(zhàn)成名”的天弘基金拉下行業(yè)老大的地位，但據(jù)接近滕天鳴的人士說，他在任期間，仍然留在華夏基金的人并沒有消極散漫，還努力爭取在互聯(lián)網(wǎng)金融等領域不斷突破，依然維持著行業(yè)內(nèi)領先的規(guī)模。而他此番請辭，終于成為又一名離開的“范勇宏時代的精英們”。

　　有業(yè)內(nèi)人士認為，原高管層和精英投研力量相繼離職，可以看作是大股東和管理層長期利益博弈的結果。股權激勵無法達成一致，華夏業(yè)績壓力又不斷遭遇施壓，頻繁的人事變動使華夏基金業(yè)績大幅下滑。某公募基金經(jīng)理稱，“這個行業(yè)最根本的就是人才，沒有行業(yè)性人才，什么都是虛的。而要留住人才，必須維護他們的利益。”

　　去年1月底，當楊明輝接任王東明，專職擔任華夏基金董事長而非兼任時，外界就有人將其解讀為“中信證券取得第一控股權后又加強了對華夏基金的控制”。2012年，華夏基金全體職工減薪15%-20%，高管降薪幅度甚至達到20%，以應對大股東的利潤要求。

　　事實上，公募基金行業(yè)出現(xiàn)“人才荒”，尤其是資深基金經(jīng)理流失嚴重，造成目前整個基金經(jīng)理隊伍平均管理年限不足。截至8月19日，基金經(jīng)理離職人數(shù)已接近去年全年。

　　根據(jù)國外的經(jīng)驗，一些業(yè)績優(yōu)良、處于行業(yè)領先地位的資產(chǎn)管理公司通常會提供短期與長期相結合的激勵機制，手段豐富且操作十分市場化，除了股權激勵，往往還會提供較為完善的養(yǎng)老計劃等福利作為長期保障。相比之下，國內(nèi)基金公司的激勵手段單一，往往只提供年終獎金，缺乏靈活性和與長期業(yè)績的關聯(lián)。

　　專家認為，在考慮國內(nèi)與國際公司股權結構差異的基礎上，推出長期激勵及持股等激勵機制的操作指引十分必要。例如可以允許具備條件的基金從業(yè)人員參與新基金公司的發(fā)起和設立，同時對已經(jīng)成立的老基金公司，可進一步完善有關股權激勵的規(guī)范，鼓勵員工持股，這將會對人才挽留起到一定的積極作用。
關鍵詞：精密鑄件
摘自：http://finance.china.com.cn/money/fund/jjyw/20140822/2628147.shtml